Biografía
El individuo como
tal no puede vivir aislado, sino en continua interacción con sus semejantes, por tanto es un ente
sociable. Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus
restricciones personales, y deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el trabajo individual no alcanzaría realizar
Grupo de personas
constituido formalmente para alcanzar, con
mayor eficiencia determinados objetivos en común que individualmente
no es posible lograr.
Mi nombre es Ricardo Andrés López Paz, mi Cédula de Identidad es 26.092.533, nací en Venezuela - Maracaibo Edo. Zulia el 27 de Febrero del año 1997 y tengo 18 años de edad, En resumen me gusta mucho la tecnología específicamente me atrae mucho el tema de los Smartphones, este interés lo desperté por cuenta propia cuando recibí mi primer Smartphone a los 15, mi hobby además de pasar mucho tiempo con mis amigos, es ver a ciertos canales en YouTube que tienen que ver con el mundo de la tecnología y modificar mi Smartphone con muchos Softwares modificables ya que Android lo permite, actualmente divido mi tiempo para estudiar en el mañana y trabajar el resto del día en Bambino Eventos, un salón de eventos para niños, por último, a futuro me visualizo graduado de Ing. Informático para poder tener estabilidad económica fuera del país y montar mi propia empresa.
Esquema
1. ¿Que son las
organizaciones y el capital intelectual?
2. Tipos de
Organizaciones
3. La gestión integrada
de los recursos humanos
Desarrollo
1. Organizaciones:
El individuo como
tal no puede vivir aislado, sino en continua interacción con sus semejantes, por tanto es un ente
sociable. Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus
restricciones personales, y deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el trabajo individual no alcanzaría realizar
La palabra organizaciones
hace referencia a aquellas entidades que son creadas por individuos que
comparten similares intereses y valores y que buscan lograr ciertos objetivos a
través de la misma. En una organización, cada individuo cumple una función específica y
especializada que tiene como finalidad la consecución de determinados
resultados. En conjunto, tales funciones tienen que ver con acercarse al fin último
de la organización y deben estar más o menos planeados y sistematizados para
que se puedan observar los resultados esperados.
Capital Intelectual:
El
Capital Intelectual es la sumatoria consecuente del Capital Humano, el Capital
Estructural y el Capital Mercado Dentro de una organización o empresa,
el capital intelectual es el conocimiento intelectual de
esa organización, la información intangible (que no es visible, y por
tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
Otra definición de
Capital intelectual: es la suma y la sinergia de
todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la experiencia acumulada
en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de
relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el
mercado e influencia en la comunidad.
2. Tipos de Organizaciones:
Organización Formal:
Mecanismo
o estructura que permite a las personas laborar conjuntamente en una
forma eficiente.
Cada miembro puede
contribuir en forma más eficiente con su trabajo, para la conservación del
objetivo primordial.
Propósitos:
- Permitir al administrador o ejecutivo
profesional la consecución de los objetivos primordiales de
una empresa.
- Eliminar duplicidad de trabajo.
- Asignar a cada miembro de la
organización una responsabilidad y autoridad para
la ejecución eficiente de sus tareas.
- Una excelente organización permite el establecimiento
de canales de comunicación adecuados.
- La organización formal es un
elemento de la administración que tiene por objeto agrupar o
identificar las tareas y trabajos a desarrollarse dentro de la empresa.
Organización Informal:
Es la resultante de las
reacciones individuales y colectivas de los individuos ante la organización
formal.
Este tipo de
organización se puede observar en cinco niveles diferentes:
Organización Informal
Total, considerada como un sistema de grupos relacionados entre sí.
- Constituida en grupos mayores de opinión o de presión
sobre algún aspecto particular de
la política de la empresa.
- Grupos informales fundados en la similitud de labores y
relacionados más o menos íntimamente.
- Grupos pequeños de tres y cuatro personas relacionados
íntimamente.
- Individuos aislados que raramente participan en
actividades sociales.
Organizaciones Sociales:
Grupo de personas
constituido formalmente para alcanzar, con
mayor eficiencia determinados objetivos en común que individualmente
no es posible lograr.
Sus objetivos son los
fines o metas que pretenden alcanzar mediante el esfuerzo colectivo.
Pueden distinguirse dos
etapas principales:
- La
estructuración o construcción del mismo.
- Consiste en la operación o funcionamiento normal del mismo para lograr los fines propuestos.
3. La gestión
integrada de los recursos humanos:
La gestión por competencias
permite dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la organización a través del
aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada
persona.
Esta aplicación del enfoque de
competencias en los recursos humanos abarca (ver Cuadro de al lado) las
áreas de selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción.
Reclutamiento
y selección:
Tradicionalmente, los procesos de
reclutamiento y selección tenían como función principal atraer individuos de
manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para
cubrir las posiciones vacantes en una organización.
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Sin
embargo, al momento de introducir la variable competencia cambia la visión de
los procesos de reclutamiento y selección, ya que la dirección no sólo es la de
buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los
postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona
más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se
ajuste a la organización en su conjunto. Por ello, han pasado a un
segundo plano factores tradicionales tales como la edad y el sexo.
Formación y desarrollo:
Tradicionalmente
se ha considerado que su función básica es planear y ejecutar programas de
capacitación, muchas veces divorciados del potencial del colaborador o no
relacionados con los planes estratégicos del negocio.
Sin
embargo, desde la perspectiva de la gestión por competencias cambia esta
visión, ya que la empresa:
- Determina planes a corto,
mediano y largo plazo para reducir las brechas de los colaboradores en
funciones entre lo ideal y lo real.
- Parte de los resultados de las
evaluaciones de competencias y de desempeño.
- Diseña planes de capacitación
individuales de acuerdo con las necesidades reales del colaborador.
- Define planes de capacitación
para desarrollo de las “Core Competencies” (Competencias Potenciales).
En
todo momento lo que se procura es que los miembros de la organización adquieran
y mejoren las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con
éxito.
Es
importante señalar, por último, que la capacitación sobre la base del modelo de
gestión por competencias conlleva tres aspectos importantes: Control eficaz,
una parte de laboratorio donde se entregan herramientas teóricas para
desarrollar las competencias necesarias y una evaluación en el puesto de
trabajo, donde se medirá la efectividad de lo aprendido.
Evaluación del desempeño:
Algunas
empresas en el pasado realizaban este proceso enfocándose en el hecho de
evaluar si los colaboradores cumplían con las políticas vigentes y era de una
sola vía jefe-subalterno.
La
evaluación del desempeño por competencia introduce el elemento
retroalimentación, ya que utiliza la evaluación de 360 grados. Este
método consiste en la aplicación de un cuestionario confidencial a todas las
personas relacionadas con el evaluado, ya sean internas (superiores,
compañeros, subordinados, etc.) o externas (proveedores, clientes,
etc.)..
Dicho
cuestionario procura obtener información acerca del desarrollo de las
competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa.
En
este proceso de evaluación del desempeño por competencias también se utiliza
parámetros de calidad, rendimiento de productividad y eficiencia establecidos
por la empresa en relación a las competencias establecidas.
Todo
ello contribuye a elevar el nivel de productividad planteado por la
organización. Además, el elemento competencias tiene la ventaja de
detectar aspectos que pueden ser corregidos rápidamente y de manera precoz, ya
que existe una comunicación abierta para ello.
Es
importante resaltar que los parámetros establecidos en esta evaluación por
competencia deben ser medibles y observables para que sean objetiva.
Compensación:
Tradicionalmente
se le retribuye al personal por el puesto de trabajo que ocupan y en función de
aspectos como la antigüedad.
Sin
embargo, actualmente la gestión por competencias ha introducido un nuevo
concepto en este proceso el cual se basa en la idea de remunerar a los
trabajadores en función de las competencias y habilidades que tengan y que, a
la vez, contribuyan al logro de los objetivos organizacionales.
Esta
diferencia entre la compensación tradicional y aquellas por competencias se
puede apreciar en el siguiente cuadro.
Modelo
clásico
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Nuevo
modelo
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La
compensación por competencias cada vez es más tomada en cuenta debido a:
- La tendencia hacia unas
organizaciones más planas y con menos niveles jerárquicos que fomentan la
iniciativa y capacidad individual.
- El papel que desempeñan las
competencias para posibilitar e impulsar el cambio en la organización.
- La creciente importancia de los
trabajadores con conocimiento para lograr el éxito presente y futuro de
las organizaciones.
Para
que la organización pueda implementar este proceso de competencia, es
imprescindible que elabore un programa de incentivos y recompensas premiando el
nivel de competencias que el trabajador posee.
Plan de carrera:
Desde
la óptica de la gestión por competencias, el plan de carrera permite a la
persona ascender hasta niveles superiores de responsabilidad, garantizando, a
la vez, a la organización la disponibilidad del personal que necesita para
lograr sus objetivos.
El
resultado de un sistema de planes de carrera basado en competencias, en una
organización incluye:
- Una descripción de las tareas
requeridas por el puesto objetivo y por los puestos que ocupan los
candidatos.
- Un modelo de competencias para
los puestos de trabajo implicados en el plan.
- Una descripción de
comportamientos para competencia del modelo.
- Unos indicadores de desempeño
que proporcionen el material de soporte para un programa de evaluación
basado en competencias y para una base de datos.
- Una tabla de perfiles de
competencias para utilizarla en la selección y contratación, tanto interna
como externa.
- Un mapa de carrera dentro de la
organización que identifique puestos precedentes para los puestos de alto
nivel y planes de carrera personalizado
- Un análisis de las lagunas de
competencias, que muestre las principales competencias en las competencias
exigidas para ascender en el sistema de puestos y llegar a los más altos.
Recomendaciones
de formación y de selección, para cada competencia del plan de carrera.
A
continuación se puede apreciar un plan de carrera para los puestos
profesionales clave en una empresa de telecomunicación espacial.
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